Google的招聘戰(zhàn)略

Google旗下產(chǎn)品包括:
YouTube視頻分享網(wǎng)站
Google博客搜索
Google地圖
Chrome瀏覽器
Google網(wǎng)頁搜索
Google翻譯
Google+
Gmail
……

關(guān)于Google:
Google是總部位于美國的跨國公司、主要產(chǎn)品是Google.com、專門從事互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的產(chǎn)品和服務(wù)、已擴展到其他產(chǎn)品。

什么是谷歌氣球?
谷歌氣球(Project Loon)是谷歌于2013年推出的一項計劃,該計劃試圖通過熱氣球為那些世界上最偏遠的地區(qū)覆蓋網(wǎng)絡(luò)。目前谷歌再次對Project Loon進行了測試,并為那些關(guān)心這個項目的人們新增了24小時的實時追蹤功能。
Google的企業(yè)文化

Google奉行的企業(yè)文化有:樂趣、創(chuàng)新、激勵、以人為中心。
總之,鼓勵員工去做特別酷的事情,只要有意義。
Google榮獲2014年世界財富企業(yè)最佳雇主。

在Google獲取一份工作的概率有多大呢?
Google每年會收到超過十億份簡歷。
在這些簡歷中,Google會招聘4,000至6,000人,招聘比率是0.01%至0.04%。

向Google申請工作,必須依次做到:
選擇相關(guān)的領(lǐng)域
選擇合適的地理位置、感興趣的職位
按適用特點選擇工作細節(jié)信息
添加相關(guān)信息和文件,然后再提交你的申請

向Google申請工作,候選者要經(jīng)歷的過程:
招聘人員篩選:招聘人員會篩選每一份簡歷以尋找潛在的工作匹配者。
電話面試:招聘人員會聯(lián)系你,向你解釋招聘流程并讓你了解接下來的事宜。
現(xiàn)場面試:45分鐘面試4到5個人。候選者可能會被要求解決技術(shù)問題和被詢問非常規(guī)的話題。

面試反饋:每場面試都會提交Google關(guān)于候選者的個人反饋(數(shù)值)。將候選者簡歷匹配到員工簡歷的搜索工作將會完成。
招聘委員會:由高級管理人員和員工組成。他們會審查所有的反饋、簡歷和工作經(jīng)驗。
執(zhí)行審查:高級主管會審查提供的每一個工作崗位。

薪酬委員會:為工作崗位確定適當(dāng)?shù)恼w薪酬。
最終執(zhí)行審查:在通知候選者之前,對工作機會進行最后審查。
工作機會:招聘人員通知獲得工作機會的候選者并解釋所有的細節(jié)。

Google認可的完美候選者有以下特點:
靈活,以團隊為導(dǎo)向
能積極應(yīng)對變化和挑戰(zhàn)
具備領(lǐng)導(dǎo)力,奉行“Google理念”

“我們在尋找適合Google的人,不僅僅是為當(dāng)前之需,還要為長遠考慮。”

Google內(nèi)部員工的認可:
“極好的工作和生活平衡,并為職業(yè)發(fā)展提供足夠的機會。”
“你現(xiàn)在能夠真正感受到這是一個非常大的公司,很多繁文縟節(jié)都很難越過。”
“Google對其員工極其關(guān)心,會提供工作培訓(xùn)、教育項目支持或免費按摩。”
“我遇到過很多聰明的人,但是在我任職的最后一段時間,那些人的政治意味都太濃了。”
“Google擁有令人難以置信的工作環(huán)境、難以置信的設(shè)施。食物是最大的福利。

Google的核心價值觀:
關(guān)心我們的社區(qū)
與杰出的人一起工作
將創(chuàng)新灌注于我們的生命血液
不要作惡

雇主品牌:
為當(dāng)前的和潛在的員工樹立起吸引人的形象
建立工作體驗形象
“我的內(nèi)在是什么樣的?”
吸引合適的候選者
創(chuàng)建與消費品牌協(xié)同的雇主品牌:將對員工的承諾向?qū)蛻舻某兄Z看齊
外部形象=內(nèi)部認可

Google的外部形象與內(nèi)部認可一致。

外部形象≠內(nèi)部認可會出現(xiàn)什么情況呢?
外部形象:“真的是Google的員工成就了它。我們鼓勵Google員工進行內(nèi)部以及跨團隊之相互溝通。”
內(nèi)部認可:“管理可以使用一些提高人際交往能力以及如何有效管理團隊的技巧;此外,要花時間去管理和發(fā)展團隊。”
總之,外部形象和內(nèi)部認可之間的一致性也存在一些潛在的矛盾。

競爭者的員工吸引策略:
Google公司與微軟公司(Microsoft)、Facebook公司以及蘋果公司(Apple)。

Facebook公司的員工吸引策略:
溝通的藝術(shù):在工作場所公開溝通。
不僅僅只是關(guān)注等級。
鼓勵員工追求他們自己的興趣。
溝通的藝術(shù):在工作場所公開溝通。
品牌:良好口碑廣為人知,頂尖的全球化公司,擁有鼓舞人的領(lǐng)導(dǎo)力體系。
目標(biāo):引導(dǎo)任務(wù)和價值觀,全球化的員工體系,致力于區(qū)域發(fā)展。
文化:真實性、?精英管理、?同員工的連接、以人才為中心。
Facebook在“真實性”上的問題:其自主決策意味著缺乏內(nèi)部溝通,而開放的溝通策略正好相反。
機會:充滿挑戰(zhàn)性的工作、?加速職業(yè)發(fā)展軌道、?提供持續(xù)的培訓(xùn)/發(fā)展、具有競爭力的薪酬。
Facebook在提供“充滿挑戰(zhàn)性的工作”上的問題:當(dāng)個人被鼓勵“成為他們自己”時,就很難在該團隊開展工作。同樣,缺乏焦點、沒有明確方向也是如此。
微軟(Microsoft)的員工吸引策略:
充滿活力和激情的公司文化
具有強大包容性的管理風(fēng)格
員工對慈善活動的參與
實行靈活的工作安排,比如陪產(chǎn)假

微軟公司(Microsoft)吸引和保留人才的框架:人才契約分為作出承諾和保持承諾。
品牌:良好口碑廣為人知,頂尖的全球化公司,擁有鼓舞人的領(lǐng)導(dǎo)力體系。
目標(biāo):引導(dǎo)任務(wù)和價值觀,全球化的員工體系,致力于區(qū)域發(fā)展。
文化:真實性、?精英管理、?同員工的連接、以人才為中心。
微軟在“真實性”上的問題:老板會厲聲責(zé)備并將一切歸咎于員工,無論這是否是他們的過錯。
在“以人才為中心”這一層面,不是專注于結(jié)果,管理者使用性格測試進行工作角色分配以創(chuàng)建團隊和項目。
機會:充滿挑戰(zhàn)性的工作、?加速職業(yè)發(fā)展軌道、?提供持續(xù)的培訓(xùn)/發(fā)展、具有競爭力的薪酬。

蘋果公司(Apple)強大的品牌形象包括:
實在的福利
如提供醫(yī)療健康和企業(yè)年金(401K)
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力體系
很多職位都提供良好的報酬
員工擁有在家工作和出國工作的機會

蘋果公司(Apple)吸引和保留人才的框架:人才契約分為作出承諾和保持承諾。
品牌:良好口碑廣為人知,頂尖的全球化公司,擁有鼓舞人的領(lǐng)導(dǎo)力體系。
目標(biāo):引導(dǎo)任務(wù)和價值觀,全球化的員工體系,致力于區(qū)域發(fā)展。
文化:真實性、?精英管理、?同員工的連接、以人才為中心。
蘋果公司在“真實性”上的問題,對中層管理的不滿很普遍。中層管理隊伍有許多缺乏經(jīng)驗的管理者,很難應(yīng)對公司的長遠發(fā)展。
在“精英管理”上的問題,其溝通是單向的(自上而下)。高度的保密機制使員工不能輕易談?wù)撽P(guān)于蘋果公司的問題。
機會:充滿挑戰(zhàn)性的工作、?加速職業(yè)發(fā)展軌道、?提供持續(xù)的培訓(xùn)/發(fā)展、具有競爭力的薪酬。
在“加速職業(yè)發(fā)展軌道”上的問題,員工的晉升機會很小或者不存在——升職的機會接近于零。
下面我們將通過對Oliver Molander的訪問,揭示Google的招聘策略。
Oliver Molander的工作經(jīng)歷:2013年11月至目前,任Google歐洲、中東、非洲三地區(qū)總部(位于愛爾蘭都柏林)的關(guān)鍵客戶經(jīng)理;他的教育經(jīng)歷:漢肯經(jīng)濟學(xué)院(位于赫爾辛基)戰(zhàn)略營銷和經(jīng)濟學(xué)專業(yè)(2013年畢業(yè))。

問題:Google相較于其競爭對手,是什么吸引了你?
回答:強大的消費品牌、寶貴的工作經(jīng)歷、有意思的工作任務(wù)。
問題:Google的招聘流程如何?
回答:由Google直接與你取得聯(lián)系,一個月之內(nèi)經(jīng)過4次電話面試和3次面對面的面試之后即提供工作機會。

問題:Google的招聘流程需要改進嗎?
回答:Google的招聘速度和有效性一般,期間涉及多輪面試,在短時間內(nèi)就重新安排兩次面試。
問題:你會把Google當(dāng)成長期的雇主嗎?
回答:我會將在Google的工作經(jīng)歷更多地視為職業(yè)孵化器、建立強大的人際網(wǎng)絡(luò)以及獲得拓展知識的可能性;在此工作有可能是短期的,但是這會為我積累寶貴的經(jīng)驗。

問題:在Google工作是否如同所你期待的?
回答:確實,這里擁有杰出的企業(yè)文化和同事,人們擁有抱負、驅(qū)動力和全球化的思維能力,Google作為雇主也提供了信譽。只是對企業(yè)工作流程略有失望。

最后,關(guān)于招聘策略有如下建議:
提高各項戰(zhàn)略的聯(lián)盟——提升中層管理、保持工作和娛樂平衡、提供更清晰的晉升途徑、設(shè)置家庭福利、隨著員工年齡的增長設(shè)置留任激勵機制。

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