Google的招聘戰(zhàn)略

 

 

Google旗下產(chǎn)品包括：

YouTube視頻分享網(wǎng)站

Google博客搜索

Google地圖

Chrome瀏覽器

Google網(wǎng)頁搜索

Google翻譯

Google+

Gmail

……

 

 

關于Google：

Google是總部位于美國的跨國公司、主要產(chǎn)品是Google.com、專門從事互聯(lián)網(wǎng)相關的產(chǎn)品和服務、已擴展到其他產(chǎn)品。

 

 

什么是谷歌氣球?

谷歌氣球(Project Loon)是谷歌于2013年推出的一項計劃，該計劃試圖通過熱氣球為那些世界上最偏遠的地區(qū)覆蓋網(wǎng)絡。目前谷歌再次對Project Loon進行了測試，并為那些關心這個項目的人們新增了24小時的實時追蹤功能。

 

 

Google的企業(yè)文化

 

 

Google奉行的企業(yè)文化有：樂趣、創(chuàng)新、激勵、以人為中心。

總之，鼓勵員工去做特別酷的事情，只要有意義。

Google榮獲2014年世界財富企業(yè)最佳雇主。

 

 

在Google獲取一份工作的概率有多大呢?

Google每年會收到超過十億份簡歷。

在這些簡歷中，Google會招聘4,000至6,000人，招聘比率是0.01%至0.04%。

 

 

向Google申請工作，必須依次做到：

選擇相關的領域

選擇合適的地理位置、感興趣的職位

按適用特點選擇工作細節(jié)信息

添加相關信息和文件，然后再提交你的申請

 

 

向Google申請工作，候選者要經(jīng)歷的過程：

招聘人員篩選：招聘人員會篩選每一份簡歷以尋找潛在的工作匹配者。

電話面試：招聘人員會聯(lián)系你，向你解釋招聘流程并讓你了解接下來的事宜。

現(xiàn)場面試：45分鐘面試4到5個人。候選者可能會被要求解決技術問題和被詢問非常規(guī)的話題。

 

 

面試反饋：每場面試都會提交Google關于候選者的個人反饋(數(shù)值)。將候選者簡歷匹配到員工簡歷的搜索工作將會完成。

招聘委員會：由高級管理人員和員工組成。他們會審查所有的反饋、簡歷和工作經(jīng)驗。

執(zhí)行審查：高級主管會審查提供的每一個工作崗位。

 

 

薪酬委員會：為工作崗位確定適當?shù)恼w薪酬。

最終執(zhí)行審查：在通知候選者之前，對工作機會進行最后審查。

工作機會：招聘人員通知獲得工作機會的候選者并解釋所有的細節(jié)。

 

 

Google認可的完美候選者有以下特點：

靈活，以團隊為導向

能積極應對變化和挑戰(zhàn)

具備領導力，奉行“Google理念”

 

 

“我們在尋找適合Google的人，不僅僅是為當前之需，還要為長遠考慮。”

 

 

Google內(nèi)部員工的認可：

“極好的工作和生活平衡，并為職業(yè)發(fā)展提供足夠的機會。”

“你現(xiàn)在能夠真正感受到這是一個非常大的公司，很多繁文縟節(jié)都很難越過。”

“Google對其員工極其關心，會提供工作培訓、教育項目支持或免費按摩。”

“我遇到過很多聰明的人，但是在我任職的最后一段時間，那些人的政治意味都太濃了。”

“Google擁有令人難以置信的工作環(huán)境、難以置信的設施。食物是最大的福利。

 

 

Google的核心價值觀：

關心我們的社區(qū)

與杰出的人一起工作

將創(chuàng)新灌注于我們的生命血液

不要作惡

 

 

雇主品牌：

為當前的和潛在的員工樹立起吸引人的形象

建立工作體驗形象

“我的內(nèi)在是什么樣的?”

吸引合適的候選者

創(chuàng)建與消費品牌協(xié)同的雇主品牌：將對員工的承諾向?qū)蛻舻某兄Z看齊

外部形象=內(nèi)部認可

 

 

Google的外部形象與內(nèi)部認可一致。

 

 

外部形象≠內(nèi)部認可會出現(xiàn)什么情況呢?

外部形象：“真的是Google的員工成就了它。我們鼓勵Google員工進行內(nèi)部以及跨團隊之相互溝通。”

內(nèi)部認可：“管理可以使用一些提高人際交往能力以及如何有效管理團隊的技巧;此外，要花時間去管理和發(fā)展團隊。”

總之，外部形象和內(nèi)部認可之間的一致性也存在一些潛在的矛盾。

 

 

競爭者的員工吸引策略：

Google公司與微軟公司(Microsoft)、Facebook公司以及蘋果公司(Apple)。

 

 

Facebook公司的員工吸引策略：

溝通的藝術：在工作場所公開溝通。

不僅僅只是關注等級。

鼓勵員工追求他們自己的興趣。

 

 

溝通的藝術：在工作場所公開溝通。

品牌：良好口碑廣為人知，頂尖的全球化公司，擁有鼓舞人的領導力體系。

目標：引導任務和價值觀，全球化的員工體系，致力于區(qū)域發(fā)展。

文化：真實性、?精英管理、?同員工的連接、以人才為中心。

Facebook在“真實性”上的問題：其自主決策意味著缺乏內(nèi)部溝通，而開放的溝通策略正好相反。

機會：充滿挑戰(zhàn)性的工作、?加速職業(yè)發(fā)展軌道、?提供持續(xù)的培訓/發(fā)展、具有競爭力的薪酬。

Facebook在提供“充滿挑戰(zhàn)性的工作”上的問題：當個人被鼓勵“成為他們自己”時，就很難在該團隊開展工作。同樣，缺乏焦點、沒有明確方向也是如此。

 

 

微軟(Microsoft)的員工吸引策略：

充滿活力和激情的公司文化

具有強大包容性的管理風格

員工對慈善活動的參與

實行靈活的工作安排，比如陪產(chǎn)假

 

 

微軟公司(Microsoft)吸引和保留人才的框架：人才契約分為作出承諾和保持承諾。

品牌：良好口碑廣為人知，頂尖的全球化公司，擁有鼓舞人的領導力體系。

目標：引導任務和價值觀，全球化的員工體系，致力于區(qū)域發(fā)展。

文化：真實性、?精英管理、?同員工的連接、以人才為中心。

微軟在“真實性”上的問題：老板會厲聲責備并將一切歸咎于員工，無論這是否是他們的過錯。

在“以人才為中心”這一層面，不是專注于結(jié)果，管理者使用性格測試進行工作角色分配以創(chuàng)建團隊和項目。

機會：充滿挑戰(zhàn)性的工作、?加速職業(yè)發(fā)展軌道、?提供持續(xù)的培訓/發(fā)展、具有競爭力的薪酬。

 

 

蘋果公司(Apple)強大的品牌形象包括：

實在的福利

如提供醫(yī)療健康和企業(yè)年金(401K)

優(yōu)秀的領導力體系

很多職位都提供良好的報酬

員工擁有在家工作和出國工作的機會

 

 

蘋果公司(Apple)吸引和保留人才的框架：人才契約分為作出承諾和保持承諾。

品牌：良好口碑廣為人知，頂尖的全球化公司，擁有鼓舞人的領導力體系。

目標：引導任務和價值觀，全球化的員工體系，致力于區(qū)域發(fā)展。

文化：真實性、?精英管理、?同員工的連接、以人才為中心。

蘋果公司在“真實性”上的問題，對中層管理的不滿很普遍。中層管理隊伍有許多缺乏經(jīng)驗的管理者，很難應對公司的長遠發(fā)展。

在“精英管理”上的問題，其溝通是單向的(自上而下)。高度的保密機制使員工不能輕易談論關于蘋果公司的問題。

機會：充滿挑戰(zhàn)性的工作、?加速職業(yè)發(fā)展軌道、?提供持續(xù)的培訓/發(fā)展、具有競爭力的薪酬。

在“加速職業(yè)發(fā)展軌道”上的問題，員工的晉升機會很小或者不存在——升職的機會接近于零。

 

 

下面我們將通過對Oliver Molander的訪問，揭示Google的招聘策略。

Oliver Molander的工作經(jīng)歷：2013年11月至目前，任Google歐洲、中東、非洲三地區(qū)總部(位于愛爾蘭都柏林)的關鍵客戶經(jīng)理;他的教育經(jīng)歷：漢肯經(jīng)濟學院(位于赫爾辛基)戰(zhàn)略營銷和經(jīng)濟學專業(yè)(2013年畢業(yè))。

 

 

問題：Google相較于其競爭對手，是什么吸引了你?

回答：強大的消費品牌、寶貴的工作經(jīng)歷、有意思的工作任務。

問題：Google的招聘流程如何?

回答：由Google直接與你取得聯(lián)系，一個月之內(nèi)經(jīng)過4次電話面試和3次面對面的面試之后即提供工作機會。

 

 

問題：Google的招聘流程需要改進嗎?

回答：Google的招聘速度和有效性一般，期間涉及多輪面試，在短時間內(nèi)就重新安排兩次面試。

問題：你會把Google當成長期的雇主嗎?

回答：我會將在Google的工作經(jīng)歷更多地視為職業(yè)孵化器、建立強大的人際網(wǎng)絡以及獲得拓展知識的可能性;在此工作有可能是短期的，但是這會為我積累寶貴的經(jīng)驗。

 

 

問題：在Google工作是否如同所你期待的?

回答：確實，這里擁有杰出的企業(yè)文化和同事，人們擁有抱負、驅(qū)動力和全球化的思維能力，Google作為雇主也提供了信譽。只是對企業(yè)工作流程略有失望。

 

 

最后，關于招聘策略有如下建議：

提高各項戰(zhàn)略的聯(lián)盟——提升中層管理、保持工作和娛樂平衡、提供更清晰的晉升途徑、設置家庭福利、隨著員工年齡的增長設置留任激勵機制。